第一千七百七十九章 难以逾越（2 / 2）

备的也有，是是优秀的沟通能力，在做招聘工作时能和后选人进行顺畅的交流，在清楚表达公司诉求的同时，又能够尽可能的多了解候选人的信息，无论结果是好是坏，都能够展现公司的良好形象，此外在座行政工作时要能准确的传达ceo的意思，又兼顾各部门的意见，协调公司内部达到整个公司顺畅发展。”

“你的这个专业点我还是比较赞同的，不过周总提的亲和力，我觉得也是很重要的一个点，怎么说呢？其实周总上面说了，亲和力主要表现在平时的沟通中拥有较强的亲和力的hr首先就能够与候选人拉近距离，他们能够凭借三言两语就和人们聊在一起，从而使得候选人增加对公司的好感，还对候选人有了更高的一个了解，在公司内部我们公司就有加强亲和力的hr的一个专业技术的测评，我在往后其实也准备开一家公司，看能不能在这个行业当中把这样的一个点给推广出去，如果当真能够推广出去的话，肯定也是不错的一个行业创新。”

网上的跟帖气势比较厉害的。

就像是继续说的这一位他嘴上说的h能够用合理的一个温情，据灵活的处理人和制度的关系，给员工以温暖温情的同时真正成为广大员工贴切的一个人成为公司各种力量的粘合剂是公司制度不在冰冷，是公司制度化规范化的同时，有温暖人心，凝聚人心，使得人力资源队伍更具凝聚力和战斗力的一个作用，这其实是是往后公司发展的一个重要的条件，往后为什么很多人都在诉说什么？

996加班制呀什么之类的，但是还是苦哈哈的加班呢，这一方面是经济范围的一个影响，另一方面也是因为很多人在公众的思想上根本没有办法将一个公司的态度引申到属于自己的一个环境当中，所以心心念念的一些问题，如果不能产生相应的一些利益的话。

所谓的给你画大饼，让你知道什么事情有多好，其实说白了也很有可能只是令人尴尬，或者说是令人费解的一个东西，况且有时候心心念念的一些享受，也并不可能成为人们愿意去理解的一些问题。

“我觉得周总也算是比较厉害的，而且他刚才提到的，关于hr的一个很强的执行能力，这确实是我们现在最缺乏的一个问题，我们现在很多人在整个行业当中当的是甩手掌柜的一个位置，觉得自己是人力资源管理的职员，能够掌握很多人进入公司或者不进入公司的生杀大权，在这些事情上面我们能够和面试官走得更近，能够在针对这些问题的时候，有相应的一个看法和优势。”

实话实说对于而且而言，公司的所有战略目标必须靠人去落实，才能最终形成经营成果渠道运营管理的问题。

最终都会归结为人的能力和态度的问题，人力资源管理必须切实落实员工的一个能力开发和责任意识的一个培养。

事实上，如今国内对于人力资源的培养，其实并没有形成一个较强的理论机制，尤其是在相关概念缺乏的同时，很多人把这个行业当做能够给人生杀大权的一个条

件。所以在这样的一个印象当中，模式化的一个规矩和条件化的一个应征很难让人真正在思想上就重视到这个问题，事实上这种感受如果一旦产生相应的一个判断思维模式当中的一个理解和理念上的一些观点，就很有可能形成土崩瓦解的一个趋势，在这样一个情绪当中，很难去进行一个正儿八经的一个展示和条件映衬上的一个补充。

说实话，人力资源管理的目的就是必须落实员工能力开发和责任意识的一个培养，致力于执行力的打造，才能真正把人力资源变为人力资本，使人力资源真正成为公司成长和发展的核心资源，成为公司创造力的源泉。

“说起来咱们国内的人力资源管理和国外之间差距实在是太大了，并不仅仅只是在现实条件当中可能会欠缺的一些点，尤其是在一些专业学习的过程当中，很多人根本就没有学习过专业的人力资源管理技术，总是以为这个活谁都可以干，然后就干的时候就没有办法掌握这个东西，很多时候他根本不知道自己的培养和素质的演练，到底应该是呈现出什么样的一个态度，所以很长一段时间给人的感觉就是无言以对的这个过程。”

“谁说不是呢？前一段时间我遇到的那个面试官简直是个脑残，很多专业知识他都不知道的同时还骂我，其实当时是我真的想掀桌子了，要不是我们老板帮我推荐过去的，然后还给我写了一封推荐信，算是对我人之意见了，我还给了他几分面子，要不然我是真的撑不下去了。”

“不过话说回来啊，咱们现在虽然说应该具备一个强大的学习能力，与时俱进，不断更新自己的知识储备，不断完善自己所学的技能，入企业经营规范的知识，所以说只有不断拓宽视野，扩展知识，才能让hr遇事冷静，做事果断，但现有的环境根本不可能给咱们相应的一个理念啊，而且从模式上来说，咱们现在很多人其实就是抱有一个热爱的程度才会去做这件事情，所以在这样的环境当中，即便是热爱了才能干这一行，但是对工作有热爱有什么用啊，即便我有热爱了，老板也不会给我多加一分工资，而且还总是去压榨我，想我没有能力啊什么的，所以你们说说这些点咱们应该怎么去解决这些问题，咱们应该怎么去以属于自己的一些理念去做好，反正我现在是实在不知道应该怎么把这个问题解决了，你们有什么好的办法没有？”

“你说的这个问题我们当然知道了，不过现有的环境不能让咱们把这样的一个问题得到一个重要的判断啊，而且说白了这样的一个问题和这样的一个条件是真的没有办法去解决的。”

“没错，其实咱们这一行说白了就是懂得识人，要看明白这个人到底有没有什么能力，当然顶尖人才肯定轮不来咱们看，所以咱们要约靠自己的火眼金睛去看哪些人是有发展前景，有前途的同时，现在国内其实没有这种科学的话的一个管理技术和绩效考核的一个标准，同时对薪酬福利和培训的一个任务也没有相应的一个观念，这其实是很难去逾越的一个点。”