第一千三百七十章周正的hr教学（1 / 2）

对于hr网站的设想。

周正其实是起初是以属于自己的一个宽泛的模式进行概念上的一个笼统的去计较的，毕竟他以前做过hr，所以对于这些东西都很了解。

就比如说，了解同事在找岗位进行信息的一个等价交换，团结协作互惠互利共赢进行资源的合理化共享分配，以求得到最大限度的提高简历利用效率，减少资源浪费。

这其实就是在行业进展和模式当中所体现出来的一个问题。

说实话，周正现在是边在书写心里可能会去产生的一些专业性的一些知识的时候，把自己脑子里的概念和某些想法全部一股脑的倒出来。

“哦，对了，同行公司离职的候选人有同岗位工作经验，可运的较高的内部推荐准确度较为精准，若是基层职员级岗位可不做进行的背景调查，面试时宜了解其家庭情况，个人业余兴趣等因素，作为中高层管理岗位，则需要进行严格的背景调查，必要时需提供银行流水，收入证明等相关资料，以综合考量候选人的综合素质。

而针对面试时态度不够端正的，候选人业务能力较为熟悉，有点过于自信的人宜适当打磨其个性，一个人的品行比能力更重要，性格的形成离不开社会，周围的环境一般很难发生改变能力不行，这只要虚心好学，知也能坚持下去，总有焕发耀眼光芒的一天，而在对入职人员的一个明细的建设过程当中。

也可将具有较高参考价值的意义，面试评价，面试反馈，后期跟进等因素添加进去。

在和离职人员进行谈话的过程当中，应该具体设想他们未来的规划和打算，另一方面深得了解岗位的一个相关信息，以辅助今后招聘工作的顺利展开……”

不得不说周正果然是个真正的天才级人物，不过说实话他所谓的天才是，因为很多事情他本人就是烂熟于心的，所以说起来对很多事儿的一个想法和观念上的一些改变，就不至于会在旁人的一个感官当中有相应的一个突破，或者有相应的一个改变，还是那句话，所谓的突破和改变是在心情影响的一个环节当中凹显出来的一个价值。

从模式上的影响和逻辑上的一个展示上来说，情感深层次的问题，如果不能朝着属于自身的一个梦想去奋斗的，话说的太多的东西，也不会被旁人所知晓。

“合适的简历及候选人可以先进行简单的了解和核心能力的确认，最好进行简单的电话沟通，确定双方的求职意向薪资，如果是候选人的硬性在于重点则可进行发展空间的优势，让候选人带入角色感同身受，如临其境感受到一些主角光环的力量，增大简历的利用效率，剔除那些硬性条件不符合的人留下的候选人都是宝贵的财富，把握时机以往打击，除此之外候选人若是一次面试没过的可以进行二次沟通，看候选人是否考虑其他工作岗位，这里必须注意。

hr要判断三观比较正合适的候选人，若公司有适合的岗位可以联系部门负责人，合适的话可以进

行二次推荐，进一步提升简历的利用效率，推进招聘的进度。”

“同时在进行招聘的过程当中，切忌将招聘资源过多地分配给一个人，毕竟能力较强的hr能力固然强大，但是为了考虑快速提升招聘团队效率的问题，这样做会进行团队的一个不利发展，因为由于资源的分配不平，和每个人的能力也会不一样，强者更强，弱者更弱，所以前期可以为完成招聘任务均等分配资源，后期可根据招聘资源的使用情况去分配资源，定期分享招聘经验，招聘团队的整体kpi效益，从而达到公司整体效益发展的一个准确目标。

当然最重要的是一定要学会定期复盘学，会像鱼一样思考，以专业人士的身份去看看不同招聘网站的招聘信息情况，了解同行业的薪资和范畴，比较不同竞争对手之间的竞争优势和差别对自己和不同同时发布的招聘信息进行对比学习借鉴精华之处发挥更大，更优秀的招聘效果，从而提升招聘的整体效率，最大化的提升资源的利用率……”

最后，其实hr有三个等级。

大体可分为：乱花渐欲迷人，眼浅草才能没马蹄！这个阶段你可能会面试大量的候选人，去努力试着摸索不同人的性格特点，如果在此期间你会有简单的心理学效应的话，应该多去看一些心理方面的书，这样会对你更有优势，每一次的面试是对自我的一次审视，及检验自己对候选人初步判断的能力和准确性带到能力和经验达到更高水平之后，就能够大体判断此候选人的性格特征，能力业绩如何，期望薪资如何。

他们是否会面试，通过安排谁来面试，是否会入职，必须从多维角度去考虑候选人的综合素养能力，不能单纯以个人能力的状态去分配相应的问题。